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少し道草　

2016年03月21日
テーマ：テーマ無し

　企業内シニア研修の考え方


　 最近、企業が人事評価が継続的に低い社員を人材会社を通じて退職勧告するケースが報じられています。勿論企業が社員の人事評価をすることは当然ですし、業態の変化で配置転換や人員削減をすることはあるでしょう。問題なのは厚生労働省が人材会社に対し人材流動化奨励のために準備した補助金を利用して企業のために退職勧告を行っていることです。

　　我が国の雇用制度は一般的に終身雇用が前提で、一度雇用されれば定年まで働くことが保証され、雇用者は終身雇用に対する経営リスクが大きく、一方被雇用者は会社のためには自己犠牲もいとわない文化が根付いています。このことが非正規労働者を増加し、同一労働、同一賃金が保証されない歪んだ雇用の仕組を温存しています。また、被雇用者（社員）は会社に定年までしがみつき、労働移動を事実上妨げ、労働生産性を引き下げていると考えられています。

　　特にこの傾向が強いのは企業内シニア層です。企業側の論理は経営幹部を除いて、企業内シニア層は若手層に比しコスト高であるばかりでなく、社会の変化に対して対応力が低く、特にダイバーシティー等、働き方にも問題があると思われます。勿論、終身雇用制度の中で報酬体系が、同一労働・同一賃金となっていないこと、そして、企業内で、中堅幹部以上に対し継続的な教育を怠ってきたことを意味しています。

　制度的な問題でもあり、簡単には解決できないことですが、少なくとも大事な社員を無理やり窓際に追いやり、配置転換し、場合により退職勧告するような非人間的な扱いは両者にとって生産的でないように思われます。若手社員教育だけでなく、自社の中堅社員、シニア社員に対しても、夫々の年代において適切な社員教育が必要です。特に企業が中堅以上の社員のスキルアップ研修に投資することで企業にとって必要な人材を育成することができると同時に、社員にとっても新しいスキルを活かすことで社外にも活路を見出すことが出来ます。

　被雇用者の立場からも次代のニーズに応じたスキルアップ研修と、将来の自分自身の気づき研修により、何時までも個別企業に縛られた人生設計から、より自由で生産的な雇用や、新しい生き方を選択できる機会を得ることにも通じます。雇用の流動化は、無理やり選択させられるのではなく、自らの自発的な選択の中で行われるべきなのです。また、これからは生涯現役時代とも言われます。常に自分自身の市場価値を高め、長い人生を自らの人生設計によって夫々の道を選ぶことが重要です。日々是好日。
（写真はヒカリモノの効果で初めて花をつける我が家のコブシ）

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