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退職勧奨（←私は好きではありませんが・・・）　

2019年09月21日
テーマ：テーマ無し

退職勧奨（←私は好きではありませんが・・・）  人手不足が言われるほど、世間の会社では マンパワーが足りないとされている昨今です が、もしかすると「人手が足りない」のではなく て「一人当たりの生産性が低いだけ」という ケースも多少はあると思います。  本来なら２人でこれだけのことをやってもらい たいのだけど、今いる社員・アルバイトの能力 に不足があって結局３人がかりでやらないと 済ませられない・・・といったケースです。  ただし、こうした事例は何を基準にするか？ によって、人手不足にも能力不足にもとらえる ことができるのでその「基準」をどこに置くかが 重要です。  ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 社長（経営者）の中には、「パフォーマンスが 低い社員の処遇」について、頭を悩ませている 人も多いと思います。  簡単に言えば、クビ（解雇）したいけど、 １．法律的に解雇事由にあたらない ２．社歴が長いので感情的に切りづらい などといった事情でクビにはできない・・・ と悩むケースです。  そもそもなぜクビにしたいのか？・・・というと、 それは「膨らんでしまった給料とそれに見合う だけの仕事をしていない」というアンバランス な費用対効果にあると思います。  したがって、合理的な解決策は４つです。 １．給料を下げる ２．給料に見合うだけの仕事をしてもらう ３．部署を変えて別の仕事をしてもらう ４．すべてダメなら退職を勧奨する 多くの社長は「どうやって解雇すればいいか？」 と考えがちですが、そこまで一足飛びで考える のはあまりうまくありません。  解雇するにはかなりハードルが高いので、 「退職勧奨」という手を使うほうがまだベター だと思います（私はこれすらあまり好きでは ありませんが・・・）。  退職勧奨とは文字通り「退職を勧めること」で、 法的な強制力や拘束力は伴いません。  あくまでも会社から社員に向けた「退職の勧め」 であり、それを受け入れるも受け入れないも 社員の自由です。  ただし、一度そういう話を持ち出したからには 会社と社員との関係はこじれるか冷え込む など、あまりうまくない関係になることを 予め覚悟しておく必要があります。 退職勧奨はあくまでも「退職のススメ」であり、 間違ってもその場で半強制的に「退職届を 書かせる」などはＮＧです。  何かの縁があって入社し、働いてくれた社員 のクビを切ることは良質な社長であればある ほど身を切られるように辛いことだと思います。  だからこそ、そうならないように普段から「全体 最適と部分最適のバランス」を取るようにして おくことが大事で、能力・実績の低い社員を 単に「社歴が古いから」ということだけで 高給処遇をしてはいけないと思います。  多くの解雇・退職勧奨の背景にあるのは 「給料の払い過ぎ」であり、要は「仕事に 見合っただけの給料になっていない」と いうことにあります。  そして、それをつくってしまったのは上司の 責任であることを社長はよくよく理解しておく ことが大事だと思います。   私の著書　全１３冊http://www.amazon.co.jp/-/e/B00VUO7NIC一般書籍『サラリーマンが経済的自由を得る「お金の方程式」』合同フォレスト／１５１２円『目からウロコが落ちる！サラリーマンのためのビジネスマン研修・ヒント１００』文芸社／１４０４円電子書籍（Kindle版／デルトハン出版）・お金の教養シリーズ　第１弾〜第５弾・組織・マネジメントシリーズ第１弾〜第４弾・ビジネス人生論シリーズ　第１弾〜第２弾  記事を見逃したくない人はメルマガへ！■メルマガに登録する      

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